Der Kündigungsschutzprozess
– eine Übersicht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer –
Von RA Heiko Effelsberg, LL.M., Kuck & Effelsberg RAe GbR, Düsseldorf
Der Arbeitsvertrag ist ein Dauerschuldverhältnis, d.h. er bedarf zur Beendigung eines ausdrücklichen Beendigungsgrundes. Dies können z.B. sein:
- Zeitablauf bei zeitlich befristeten Verträgen
- Erreichen des Einstiegsalters der gesetzlichen Altersrente
- Tod des Arbeitnehmers.
Bei gewillkürten Beendigungen kommen die arbeitgeberseitige oder arbeitnehmerseitige Kündigung sowie der Abschluss eines Aufhebungsvertrags in Betracht.
Für die Kündigungsschutzklage relevant ist dabei nur die arbeitgeberseitige Kündigung, da die besonderen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes nur in diesem Fall Wirksamkeit entfalten.
EXKURS: Möchte sich der Arbeitgeber (ausnahmsweise) gegen eine unwirksame Kündigung des Arbeitnehmers wehren, so steht ihm die allgemeine Feststellungsklage zum Arbeitsgericht offen. Dies kann zum Beispiel zum Tragen kommen, wenn der Arbeitnehmer ungerechtfertigt aus wichtigem Grund kündigt, um so die Kündigungsfrist und eine etwaige Freistellung zu umgehen. Unter weiteren Voraussetzungen kann dem Arbeitgeber dann ein Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer oder ein Anspruch auf die Enthaltung von Wettbewerb zustehen, so dass er auch ein berechtigtes Interesse für die Erhebung der Feststellungsklage hat.
Form der Kündigung
Die Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 613 HS. 1 BGB. Das bedeutet, dass die Kündigungserklärung von dem/n Aussteller(n) eigenhändig unterschrieben oder notariell beglaubigt sein muss.
Nach den gesetzlichen Regelungen ist damit die elektronische Form – mittels qualifizierter elektronischer Signatur (§ 126a BGB) – und die Textform nach § 126b BGB ausgeschlossen. Eine mittels Email oder Mobilfunknachricht erklärte Kündigung hat daher nach dem Willen des Gesetzgebers keine Wirksamkeit, auch wenn sie in der Praxis häufiger vorkommt, als man denken mag.
Dennoch kann der Arbeitnehmer gehalten sein, auch gegen eine formunwirksam erklärte Kündigung vorzugehen, insbesondere, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund der formunwirksamen Kündigung wie ein beendetes behandelt wird. Denn es ist zwar von der herrschenden Meinung anerkannt, dass die Kündigungsfrist des § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht für Unwirksamkeitsgründe gilt, die sich nicht im KSchG finden – wie die Formerfordernis, die ihren Grund im Bürgerlichen Gesetzbuch hat – gleichzeitig kann der Arbeitnehmer seine Rechte jedoch verwirken, wenn er zu lange mit der Geltendmachung seiner Rechte wartet. Insofern ist dem Arbeitnehmer auch in diesem Fall anzuraten, innerhalb der 3 Wochenfrist oder zeitnah danach Klage zu erheben.
Unwirksamkeitsgründe
Eine Kündigung kann aus unterschiedlichsten Gründen unwirksam sein. Der sog. allgemeine Kündigungsschutz folgt aus den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Danach muss – sofern der Arbeitsvertrag dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt – eine Kündigung durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein.
Daneben gibt es noch eine Reihe besonderer Unwirksamkeitsgründe, die auch einschlägig sind, wenn der Arbeitsvertrag nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen sollte. Als Unwirksamkeitsgründe kommen so z.B. in Betracht:
- Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG (str.)
- Kündigung wegen Betriebsübergangs, § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB
- Verstoß gegen das Maßregelungsverbot, § 612 BGB
- Sittenwidrige Kündigung, § 138 BGB
- Unzulässige Rechtsausübung entgegen Treu und Glauben, § 242 BGB
Außerdem gibt es noch gesetzlich gesondert geregelt besonderen Kündigungsschutz für besonders schützenswerte Personengruppen, wie z.B.:
- Schwerbehinderte
- Frauen nach dem Mutterschutzgesetz
- Arbeitnehmer in Elternzeit
- Arbeitnehmervertreter
- Auszubildende
- Wehrdienstleistende
- Abgeordnete
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Für die Praxis bedeutsam ist insbesondere der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Jedoch unterfallen nicht alle Arbeitsverträge dem Kündigungsschutzgesetz.
Der Gesetzgeber hat vielmehr anerkannt, dass die besonderen Anforderungen in Kleinbetrieben unangemessen sein können. Daher regelt § 23 Kündigungsschutzgesetz, dass eine soziale Rechtfertigung der Kündigung nur in Betrieben notwendig ist, in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dabei zählen Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Stundenzahl von bis zu 20 als 0,5, Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Stundenzahl zwischen 20 und 30 mit 0,75 und Arbeitnehmer mit mehr als 30 Wochenstunden mit 1,0. Auszubildende zählen bei der Berechnung nicht mit.
Exkurs: Bis zum 31.12.2003 sah das KSchG eine Schwelle von nur 5 Arbeitnehmern vor, die regelmäßig beschäftigt sein mussten. Arbeitnehmer, die danach am 01.01.2004 Kündigungsschutz hatten, obwohl der Betrieb regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigte, haben den Kündigungsschutz weiter behalten. Dies gilt jedoch nur solange, wie in dem Betrieb mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer mindestens 5 weitere Altarbeitnehmer beschäftigt waren, die also den Kündigungsschutz aufrecht erhielten. Sinkt die Schwelle unter 5, so verlieren alle anderen ihren Kündigungsschutz und es gilt nunmehr die Grenze von 10 Arbeitnehmern.
Als weitere Voraussetzung kommt hinzu, dass der Arbeitsvertrag in dem Betrieb mindestens 6 Monate bestanden haben muss.
Soziale Rechtfertigung der Kündigung
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so bedarf es für die Wirksamkeit der Kündigung einer sozialen Rechtfertigung.
Sozial gerechtfertigt ist die Kündigung dabei nur dann, wenn sie auf
- personenbedingten
- verhaltensbedingten oder
- betriebsbedingten
Gründen beruht.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Gründe für die Beendigung in der Person des Arbeitnehmers begründet sind. Dies ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer die von ihm vertraglich geschuldeten Leistungen nicht mehr erbringen kann. Die personenbedingte Kündigung setzt kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus. Voraussetzung ist vielmehr:
- dass der Arbeitnehmer nach einer Prognose nicht mehr in der Lage sein wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen (negative Zukunftsprognose)
- dass dadurch wesentliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sind und
- eine Interessensabwägung ergibt, dass die berechtigten Interessen des Arbeitgebers schützenswerter sind als die Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
Außerdem muss der Arbeitgeber zuvor prüfen, ob er den Arbeitnehmer versetzen kann oder eine Änderungskündigung möglich ist.
Wichtigster Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen einer langanhaltenden Krankheit oder einer immer wiederkehrenden Kurzerkrankung.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine Kündigung ist ebenfalls zulässig, wenn sie auf verhaltensbedingten Gründen beruht, dass heißt, dass der Arbeitnehmer eine wesentliche Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – verletzt hat. Außerdem muss die Zukunftsprognose ergeben, dass eine sicher störungsfreie zukünftige Zusammenarbeit nicht zumutbar gewährleistet erscheint. Schließlich muss eine Interessensabwägung ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung die Interessen des Arbeitnehmers deutlich überwiegt.
Oft, aber nicht zwingend wird die verhaltensbedingte Kündigung als außerordentliche fristlose Kündigung erklärt; dies ist jedoch nicht zwingend.
Häufigster Anwendungsfall sind neben Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers oder anlässlich der Arbeit insbesondere Nichtmitteilen der Arbeitsunfähigkeit, Blaumachen, die eigenmächtige Gewährung von Urlaub oder die vorwerfbare Schlechterbringung der Arbeitsleistung.
In der Regel muss der Arbeitgeber das oder ein ähnlich gelagertes Fehlverhalten vorher bereits abgemahnt haben, ohne dass es zu einer Verhaltensänderung des Arbeitnehmers gekommen ist.
Betriebsbedingte Kündigung
Während bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung der Grund für die Beendigung in der Person des Arbeitnehmers zu finden ist, stammt der Grund bei der betriebsbedingten Kündigung aus der Sphäre des Arbeitgebers.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber aus sachlichen Gründen eine Unternehmensentscheidung fällt, die zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führt. Die Arbeitsgerichte überprüfen dabei aber nur, ob die Unternehmensentscheidung auf offensichtlicher Willkür oder Unsachlichkeit beruht. Ob die Entscheidung aus wirtschaftlicher Sicht sinnvoll ist, ist dagegen irrelevant.
Der Arbeitgeber ist in dieser Situation allerdings verpflichtet, eine Sozialauswahl durchzuführen, d.h. er kann nicht freihändig bestimmen, wessen Arbeitsplatz wegfällt.
Kündigungsfrist
Ist die Kündigung wirksam ausgesprochen worden, so hat der Arbeitnehmer, wenn er sich gegen die Kündigung wehren möchte, innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben. Ausschlaggebend für den Beginn der Frist ist der Zugang beim Empfänger.
Wird die Kündigung persönlich übergeben, so kann der Nachweis des Zugang z.B. durch einen anwesenden Zeugen des Arbeitgebers erfolgen. Häufig bittet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch, den Empfang zu bestätigen. Sofern in dem Text nur enthalten ist, dass die Kündigung übergeben wurde und dem Arbeitnehmer zugegangen ist, so ist eine solche Bestätigung unproblematisch. Zu vermeiden sind aber Formulierungen wie „Mit der Kündigung einverstanden“ oder ähnliches.
Sofern die Kündigung per Post übersandt wird, so sollte der Nachweis möglich sein. Wir raten in der Regel, die Kündigung per normaler Post und mittels eingeschriebenen Brief zu übersenden und im Text darauf hinzuweisen, dass der Empfänger das Schreiben zweimal erhält.
Manchmal kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer zwar eingesteht, dass er einen Brief des Arbeitgebers erhalten hat, dass aber in diesem Brief keine Kündigung ausgesprochen wurde. In dieser Situation kann der Nachweis der Zustellung nur gelingen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Kündigung auch eingetütet wurde. Dies gelingt am Besten durch einen unabhängigen Zeugen, der das Schriftstück vor dem Eintüten liest und dann das Schreiben zur Post gibt.
Verfahrensgang
Mit Eingang der Kündigungsschutzklage wird beim Arbeitsgericht ein Aktenzeichen vergeben und die Klage wird dem Arbeitgeber zugestellt. Mit Zugang der Klage beim Beklagten (Arbeitgeber) wird die Klage rechtshängig.
Das Gericht wird kurzfristig eine Güteverhandlung einberufen. Vor dieser Güteverhandlung muss der Beklagte in der Regel noch nicht vollständig schriftlich erwidert haben. Je nach Begründung der Klage macht dies jedoch unter Umständen Sinn. In der Güteverhandlung versucht das Arbeitsgericht, eine gütliche Einigung der Parteien herbeizuführen. In der Regel beinhaltet ein solcher Vergleich dann eine Einigung über den Zeitpunkt und die Art der Kündigung und eine etwaige Abfindung. Außerdem können noch der nicht genommene Urlaub, Überstunden, Zeugnis etc. mit geregelt werden. Eine überwiegende Zahl der Kündigungsschutzverfahren werden in diesem Stadium verglichen.
Kann keine Einigung gefunden werden, so bestimmt das Arbeitsgericht für die Parteien Fristen, innerhalb derer sie abschließend vortragen müssen. Im Anschluss daran findet ein Kammertermin statt, der nicht nur von dem Vorsitzenden, sondern insgesamt 3 Richtern geführt wird. Innerhalb dieses Termins findet auch die Beweisaufnahme statt.
Sobald alle Tatsachen durch Beweisaufnahme geklärt sind, erlässt das Gericht ein schriftliches Urteil. Hierzu erlässt das Gericht einen Verkündungstermin, zu dem niemand erscheinen muss, die Parteien aber erscheinen können. In der Regel fragt man jedoch das Ergebnis der Verkündung bei Gericht telefonisch ab oder wartet auf das schriftliche Urteil.
Mit dem Zugang des schriftlichen Urteils laufen die Fristen, um Rechtsmittel einzulegen.
Vertretung durch einen Rechtsanwalt
Grundsätzlich ist es möglich, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren selbst vertreten. So kann der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage selbst oder zu Protokoll der Geschäftsstelle einlegen und den Schriftverkehr selbst führen. Im Termin können sich die Parteien auch von Gewerkschaft- oder Verbandsvertretern vertreten lassen.
Dennoch ist in vielen Fällen eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt auf beiden Seiten sinnvoll. Denn auch im Kündigungsschutzverfahren muss der Sachverhalt aufgearbeitet und gut vorgetragen werden, um den eigenen Standpunkt schlüssig darzulegen. Im Verfahren selbst hilft es, wenn ein erfahrener Vertreter die Vorschläge und Hinweise des Gerichts abschließend bewerten kann, was eine gewisse Erfahrung voraussetzt.
Aufgrund dessen werden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren dennoch mit Rechtsanwälten geführt.
Kosten der Rechtsverfolgung
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren fallen Gerichts- und Rechtsanwaltskosten an. Die Gerichtskosten berechnen sich nach dem Streitwert, der beim reinen Kündigungsschutzverfahren in der Regel mit dem 3fachen Bruttomonatslohn angesetzt wird. Anhand von diesem Wert berechnen sich dann die Gerichtsgebühren.
Zu berücksichtigen ist aber, dass das Arbeitsgericht keine Kosten berechnet, wenn das Verfahren in der ersten Instanz durch Vergleich beendet wird.
Die Rechtsanwaltsgebühren berechnen sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz, das ebenfalls auf den Streitwert abstellt. Allerdings besteht auch die Möglichkeit, eine gesonderte Honorarvereinbarung zu schließen. In der Regel fällt eine 1,3 Verfahrensgebühr und eine 1,2 Terminsgebühr zzgl. Auslagen und Umsatzsteuer an. Wird ein Vergleich geschlossen, so kommt noch eine 1,0 Einigungsgebühr hinzu.
Die Rechtsanwaltsgebühren in der ersten Instanz werden – anders als vor den ordentlichen Gerichten – im arbeitsgerichtlichen Verfahren auch dann nicht erstattet, wenn die Partei das Verfahren vollständig gewinnt. Eine Erstattung findet erst ab der zweiten Instanz statt.
Sofern der Mandant – in der Regel der Arbeitnehmer – die Verfahrenskosten nicht aus eigenem Vermögen bestreiten kann, so besteht die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen. Die Gewährung von Prozesskostenhilfe setzt dabei voraus, dass der Antragssteller bedürftig ist und dass seine Rechtsverfolgung hinreichende Aussicht auf Erfolg hat.
RA Heiko Effelsberg, LL.M.
